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経営者・総務が考えておくべき休職に関する就業規則の必要性

2015-05-08 17:58:00


会社によって休職に関する就業規則が有無が異なり、休職の際の対応を明確に規則を定めている会社もあれば、休職については就業規則で触れていない会社もあります。対応に一貫性を持たせるためにも、休職に関する就業規則を定めておく方が良いかと思われます。

経営者と総務が考えておくべき、休職に関する就業規則の必要性について解説します。


休職に関する就業規則の必要性

会社が労働者に対して休職期間を与えなければならないという決まりはないので、休職に関しての就業規則は会社によって異なります。

休職に関する就業規則を定めていない場合、その都度対応することになり、対応に一貫性がなくなってしまいます。不要なトラブルを避けるために、休職に関する就業規則を定めておいた方が良いでしょう。


厚生労働省が示すモデル就業規則

厚生労働省では企業の就業規則のひな形と言えるモデル就業規則を公開しています。休職に関する就業規則を抜粋しましたので、参考までにご覧ください。

労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。

1:業務外の傷病による欠勤が◯か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき。
前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき。

2:休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。

3:第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。


休職に関する就業規則の作成

休職期間は何ヶ月以上でならなければならないといった決まりはないため、休職期間は会社判断で決めます。上記のモデル就業規則を参考にすると、作成しやすいかと思います。

復職についても明確な決まりはないため、会社ごとに判断して就業規則に記載します。傷病などやむを得ない事情で休業する場合、優秀な人材の流出を防ぐためにどう復職を規定するかがポイントになります。


休職期間中の社会保険の支払い

社会保険は休職期間中であっても会社と本人の負担額は変わらないため、休職中も社会保険を支払う必要があります。

本人負担分は通常は給料から天引きしますが、休職期間中は給与が発生しない場合、休職期間中の本人負担分の社会保険料は本人から会社宛てに振込をしてもらうといった対応が必要となります。
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